«Comunicaciones privadas de un trabajador». Fecha publicación: 23 mayo 2018.
El caso podría plantearse de la siguiente manera, un trabajador posee medios informáticos proporcionados por la empresa para desempeñar su labor (previamente avisado de que dichos medios no pueden utilizarse para fines particulares). La empresa despide al trabajador por incumplimiento de estas reglas y para justificarlo accede al contenido de conversaciones de los medios informáticos correspondientes a los trabajadores.
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¿Tiene derecho la empresa a realizar este control?
Se trata de un tema que crea cierta controversia a la hora de decidir si el despido es del todo legal o no.
En primer lugar, la empresa debe tener en cuenta el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH) el cual hace referencia al “Derecho al respecto de la vida privada y familiar”, a la hora de comprobar las comunicaciones del trabajador. Si se demuestra que la empresa tenía razón y además no tenía otra manera de demostrarlo que controlando esas comunicaciones, no se considera vulnerado este artículo del CEDH.
Por otro lado, se han introducido una serie de novedades en relación con este tema por la Sentencia de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en un caso concreto, denominado caso Barbulescu c. Rumanía, que se deben valorar.
Si lo deseas puedes obtener más información sobre el caso Barbulescu en este artículo publicado por José Antonio Ferrer, de Ferrer Asociados.
Consideraciones a tener en cuenta ante este despido
En este apartado te resumimos las premisas más importantes que deben darse para que la empresa pueda controlar las comunicaciones del trabajador y justificar así el despido del mismo (en concreto cuando los medios informáticos y cuentas son propiedad de la empresa) dictaminadas porla Sentencia de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos.
- Informar previamente al trabajador de la posibilidad por parte de la empresa de vigilar sus comunicaciones.
- El trabajador debe conocer el alcance de la vigilancia, es decir, en qué va a consistir y el grado de intrusión en su vida privada.
- Los juzgados y tribunales deben valorar que los motivos del empresario son de la importancia suficiente como para justificar la vigilancia realizada.
- La empresa debe valorar primero la posibilidad de utilizar otros métodos de vigilancia menos intrusivos.
- Se debe aplicar la sanción correspondiente y proporcional a la falta cometida, no siempre el despido será la sanción más oportuna.
- El trabajador debe tener ciertas garantías para que la empresa no pueda alterar o manipular los resultados de la correspondiente vigilancia.
Por lo tanto, como podemos comprobar es difícil valorar la legalidad de un despido por dichos motivos y deben reunirse varias condiciones tanto por la empresa como por el trabajador.
